错误一、固定底薪无激励
你们现在还有发固定薪酬的有没有，发死工资的举手有没有?封建时代。死工资是什么状态?“每月给你固定工资元，你好好干!干好了我给你加......老板我不会亏你的!”是还不是?当年你的老板不是这么忽悠你的吗？你为什么离开？就是因为当年你的老板这么说最后没有兑现，是还不是？大多数人都是这样，改还是不改？怎么改？
每月给你固定底薪元+绩效工资元+业绩提成+奖金+分红
每月可以给你底薪，因为给高还是低，可能高了，认同吗？有些人说：“哎哟！没关系，干好了你不用给我加，我有就够了”。也有人这样说，所以说你只能给他块就可以了，然后+绩效工资块。绩效是什么意思呢？就是干业绩拿钱，能理解吧？比如说你要干2万块钱业绩兑现块钱绩效，干到1万兑现，然后再加业绩提成、加奖金和分红可不可以？
这样的话，他的收入没有上限。一个人的收入没有上限，而且他是随着他的付出而变动的，那么这个人就会马上有干劲儿！中国当时怎么能够发展起来？就是因为把国家的地，变成了人民的地自己的地对吗？然后大家才有干劲！
连续五个月达标，晋升一级，+元固定底薪+元绩效工资
那如果连续5个月达标，我再给你晋升一级，可不可以？如果没有晋升系统我就告诉你，晋升一级可以加元底薪，再加元绩效好还不好？那这样的话，他是不是就干的更加好了？
错误二、固定提成无梯队
有些人在外面学习了，说要给员工发提成，但是回去给员工讲说，你好好干，这次我给你提成业绩的5%，好还是不好？还比前面有劲儿了，是还不是？但是你会发现有劲儿归有劲儿！干一干它又没劲儿了，为什么？因为他说：“哎呀，这个5%，干1万块钱才块钱，那太没劲了，一个月干5万块钱才2。人的胃口总是不断的在变大。你要首先认可这个事实，你不能说这家伙怎么胃口越来越大了是吧？他要是胃口越来越小，你根本拿他没办法，他要是一天像个和尚阿弥陀佛，你拿他一点办法都没有听明白了吗？所以说员工有欲望是好事还是坏事？好事。所以说你看我们管理员工怎么管他，就把他的欲望调出来。你管理员工怎么管的？把他的欲望浇灭！千万不要跟我说要娶媳妇儿的事儿！更不要要告诉我买房的事儿，我帮不了你，对吧？那以前咱都这么干的。
提成标准：
达成第一梯队：5%
达成第二梯队：8%
达成第三梯队：10%
达成第四梯队：15%
怎么改？改成梯队提成，分几个梯队，第一梯队给5%，第二梯队给8%，第三梯队给10%都可以，然后第四梯队给15%，可不可以？我只是举例！你别拿回去就是这个比例直接用上！为什么要举例？就是把你打通。你懂得逻辑之后，你可以用一辈子！你不懂逻辑，你就是一辈子都得不停的要问我。
我当年这个朋友就是做壁纸的，他的薪酬就是这样的，说有提成，提成发1%。当然他们那个单子都比较大，1%好像也不少。但他的员工到了10月份就没干劲了，这个店长没干劲了，协议拿出来，我一看，他是这么写的，说全年干到万，你的年收入就是封顶10万块。那我10月份干到了，请问下面两个月还要不要干了？因为我干多少，你都给我10万块，那我玩儿就行了，我为什么要干呢？对吧？我最后给他改完后，第二年10个月就干到了翻倍，员工的收入也翻倍了，状态也翻倍了。以前员工老请假，后面员工请不请假？不请假。请个假，批了，发现人还没走！为啥呀？员工在给谁干？在给自己一个。不过遗憾的是他后面也没有跟我继续学，最后好像搞得不太好，机制会不会一成不变就可以管一辈子？你放心好了，不可以的，因为人总是在变化！
梯队提成仅用于团队提成模式，个人提成模式会造成混乱！
梯队提成这个地方一定要注意啊！仅用于团队提成模式。我不鼓励大家用在个人提成上，尤其是干快印的，我不鼓励你干到个人提成。听懂了没有？打个比方如果前台有5个，你如果搞成这样，他们会发生什么呢？抢单的现象就出来了！如果你们有抢单的现象，说明你在提成这件事上已经犯了这个错误了。所以说记住梯队式的提成，你只能用在团队上面，不可以用在个人上面。
错误三、兑现拖延等太久
×会员卡办卡奖励年底法改√会员卡办卡奖励今天下班发
比如：老板说会员卡办卡奖励年底发，年底发行不行？什么时候发？我告诉你们改会员发奖励，马上发。但是客户在的时候，你们不好发，客户还没走呢，你把他的钱已经发给员工了，但是他看了可能不太开心是吧！但是客户走了，晚上可不可以发？我告诉你连明天都不要等！你如果明天发，你发块钱等于今天发50块钱，明白没有？效益立马下降！所以说这个点大家一定要get到来。
×今年奖金过完年来了发改√今年奖金年前发
然后说今年的奖金过完年再发，有没有这种？怕他不来了，有没有？我承认！我原来就是这么干的，我怕他们回去不来了怎么办？所以说我说明年4月1号才能发，我们就是在改革之前每年年终奖都是这么发的。然后我发现员工每年过完年回来之后，都是“霜打的茄子”！回家的时候都不开心，然后火车票我还都给他们包办了，因为害怕他们把钱拿上乱花了，回家都没钱。回来之后我发现他们也没干劲。
直到年，我的管理顾问给我看完这个问题说：“你这是胡整！也不懂人性啊！员工过年回家要光宗耀祖的，好不容易在这赚了几千块，回去还没得花，票还要妈买，回去给妈带个啥呢？没钱！回去要给女朋友买个啥，没钱！那你说跟你干一年要啥？不就要这光宗耀祖的这一刻吗？结果一刻你还让他没钱！”。4月1号就算他勉强回来，拿到这个钱，有没有地方花了？花给谁看呢？花钱的目的是啥？你为什么要回家盖个别墅？你说你真的需要住这个别墅吗？是这个道理嘛！你为什么非得买个豪车开回家呢？明明是个土路，你还非要开个宝马7回去，是不是？为啥呀？要面子！那请问回来之后花钱给谁看呢？就没有人看得到啊！你说他有没有干劲？你要赶快让他回去把钱花完！
知道当年我老板怎么让我当着老板的吗？就是因为他一年没给我发工资，最后给了我块，我一下就去当老板了。我一下子变成我朋友圈的首富了，我躺在床上，我刷刷把钱丢到床上！就这么玩儿。我感觉好爽，然后我花了块回了一趟家，回来之后拿块钱买了一辆摩托车，立马自己出去干。
不过好多人，你们别听完就去拿块钱出去创业！那是2年的时候了，现在行不行啊？现在不行！今年的奖金年前必须要发掉！今年我们所有的钱，能结算的都会全部结算完。如果是股权分红，我们会分2期或者3期。这个是在股权激励里面要约定好的，这个叫分期发放。比如说5、3、2，还是7、2、1法则发的，就是当年发70%，第二年半年度发20%，剩下10%可以不发，将来买股权，这就能理解吧？就是用这种逻辑，提前定好规矩。但是奖金一定要发。还有月底达标了，老板说请吃饭，结果一等就是3个月，不要这样啊！能请就请，不能请你就不要乱许诺。
记下这句话：
等待会产生仇恨！
所以千万不要让一个人等太久，谈恋爱的时候，等待会不会产生仇恨？肯定会的，我19岁跟我当年的女朋友一起谈恋爱，就是现在的老婆，因为她比我大3岁，所以说她就早到了结婚的年龄，我没有到，连领证都领不了。然后她就老问我：“你啥意思？你给个话，到底娶还是不娶？结还是不结？”。我说这不是没到年龄吗？着急啥？所以说等待会产生仇恨！记住千万不要让对方等太久。比如说有的老板说我们改薪酬，说了3个月了，半年了！也没见动静。不说一下改那么大！你小改一下可不可以？你让他尝到点甜头行不行？来看一下。
我们弄完了之后，你看到了吗？我前面让他们引导大家在大众点评上，给我们刷好评。半年过去了，我只看到几条差评，好评我看都是自己人刷的，最后那天我改了，我说一条好评20块！客户还可以抽个奖。然后我发现，过两天他们就给我发，没完没了的每天都好几条好评，你说是员工笨还是员工不会说话？办卡奖励当天就发，个个嘴上都是灿烂的笑容。所以说你要记住，然后核心在哪里。钱你发晚了，钱也花了，还没有效果。
错误四、口头承诺没协议
你好好干，干好了我不会亏待你……有没有说过这个话？
干完5年我给你奖励一辆车……这种话能不能说？不能说，说了就得去实现。一定要改，因为过去犯的最大的错误就是老板一直在等员工的结果，员工一直在等老板，最起码立个规矩也行。是还不是？把规矩说好，那好好干，请问什么才是好？你有没有标准？没有标准。当年我也是犯了这个错误，我发现我把公司交给他们，他们越干越糟糕，我不是跟他们说了吗？好好干！干好了不会亏待他们。他说你没说好是啥标准，不亏待是啥标准，都没说，所以说没人干。
怎么办？改！
1.老板先与员工共同制定目标和报酬条件。
2.团队上下凝聚，共同努力，创造结果，按条件分钱！达成目标，兑现结果
3.下一年再次制定更高的目标，再创新高，再次分钱！那个时候你就有更多的激励方法，你说如果明年干得比今年好，超额部分，我还可以再额外拿出来一部分发给各位兄弟，好还是不好？那这个时候你觉得他们有没有干劲儿？总比你说那句话管用倍、1万倍，是还不是？
所以说很多老板掉在这个坑里，当年我都犯过！
薪酬改革大会
我们是年的7月份启动的管理改革，做管理改革之后，干的第一件事儿，我请的管理顾问老师，算是我的启蒙老师，他进入之后。我们把这些东西全部都定好，定好年底开大会、签协议。
看到没有？我们年的股权激励，这是我们樊总，我们当年签的时候，是不是挨个都签好，对吧？
你签好之后，员工拿着他就感觉就有名、有份了，是不是？这个是核心。
错误五、几年不变没活力
有些人觉得，这次我学会了！回去之后结果一搞就是搞了5年，这个机制有没有变过？机制没变行不行？不行的啊！我那个卖布朋友为什么最后做的不行呢？所以说这是核心！那最后他的公司干得不好。
根据公司今年的目标、团队的情况、市场的情况……
对新一年度机制进行优化调整。
你每年都要调机制，甚至每半年要调一次，我们公司的机制每半年一微调，一整年要一大调，如果你一直让他用这个状态运行的话，他会有问题，人会疲的，是还不是？所以说你要调整。再好的机制，过一段时间都有新的问题。所以你要根据情况优化，每年的年底就是做薪酬的最佳时机，年底是最好的事情。
制度要少动，机制要多创新，跟上企业发展节奏！
然后要注意：制度要少动，什么是制度？制度和机制有什么区别？制度就是框、约束性的东西，制度要少，还要少动！哪怕你迟到这件事儿，你迟到一分钟罚款块钱，你哪怕定了，你一直执行，这个制度就变成真的了，就像前面猴子的那个故事是一样的道理，但是你老动他，他发现这个东西就不神圣了，制度是一个神圣的。不能够老动来动去，但是机制要灵活，因为机制是杠杆。你的团队人数不同，你用不同的杠杆。你的团队组织架构、业务形态都在变，你要用不同的杠杆。所以说这个大家要理解。
错误六、缺乏标准凭感觉
小王今年干的很好，我给你多少？发1万年终奖。
小李今年干的不错，我给你发1.5万的年终奖。
然后，小张今年干的不好年终奖
有没有标准？标准是谁说了算的？老板！是按照全年的吗？不是的，他是按照最后1个月谁听话，谁看上去比较顺眼来评判的，还有他会评判这个人明年还来不来呢？如果明年不来，他就是小张了，是不是？如果他觉得这个人明年肯定会来，就是小王和小李的，所以说这是很要命的！那你这么发完之后，他们会不会闹事？虽然说1万块钱好像也不少是吧？但是比1.5万好像少了点。小王觉得我干的不比他差呀！是还不是？拿1.5万那个人也不一定会满足！他说好像我干的比他们好多了吧！老板才给我发这么点，所以说你怎么发都有问题！怎么改？
业绩达到10万——卓越
业绩达到8万——优秀
业绩达到6万——良好
业绩达到5万——合格
业绩达到4万——差
业绩4万以下——较差
业绩冠军额外奖励3万元
有没有意见？有本事你做业绩冠军啊！但是这话要早说还是晚说？年初说还是年底？必须要早说！所以说这个地方大家一定要get到。
错误七、全员一样不个性
店长底薪+个人提成，安装工底薪+个人提成，然后人事专员也是底薪+个人提成，你发现这里面什么东西是一样吗？都是用了个人提成。还有一个就是模式都是一样的，这个要改我原来都犯过这个错误，我们的行政、我们的安装工、我们的干广告、干设计的、干快印的，通通都被做成一样的模式。
我出来上课之后，上完我老师的课，我才明白问题出在哪，就是前线和后勤不能一样，不同的工种不能一样。要改变！不同的岗位也要调整，所以说要感知。
业绩线：底薪+绩效+考核+销售提成+生产提成
你看我们讲薪酬就是2道提成，1道是叫销售提成，1道叫什么生产提成。销售提成就是个人为主，生产提成团队为主。因为销售提成不是每一个人都会开口卖东西的，认同吧！不是每一个人都可以让客户充钱的，但是生产这个事儿是离开谁咱们好像都干不好的，因为咱们是一条线上的。前台也好、前期也好，中期、后期是不是一条线上的？所以说这事儿不是你一个人干的，是我们一起干的。
管理线：业绩线标准+管理奖金
除了有业绩奖金，还要有管理的奖金，管理线要包括上面这些东西。
后勤线：底薪+考核+团队奖金
你要给他发高底薪，低提成，因为他是屏幕型的岗位，然后团队奖金。要不要把他们和前线绑在一起啊？要的，要不然的话前线天天加班，后勤他们到点就下班行不行？让他搬个货，他说搬不动，不可以的。一定要把他们绑在一起，绑在一起之后他就是一伙人。
错误八、递增提成不封顶
有些人是这么干的，是吧？业绩1万提5%，2万10%，2万以上每增长1万，提成加1%。行还不行？没有封顶。那请问增长万怎么办？你还得倒贴，所以这个地方改！改成什么？
业绩1万，提成5%
业绩2万，提成10%
业绩2万以上每增长1万，提成加1%，超过10万以上均为18%。
全部按照封顶模式，可不可以？只要你把顶封好，什么事儿都好办！因为你已经把最大限度都给他先定好了。你看我们讲的团队薪酬，我在算这个账的时候，比如说要分50%出去、还是30%出去，我是不是会提前定好？当我定好这个框，然后我会往下减，反正你干到最高，我就只能给这么多，这是上限了。
错误九、工龄工资乱补贴
工龄工资谁还在发？发工龄工资什么感觉？你没有感觉，他也没有感觉，你发的少嘛。但如果发多了呢？工龄工资，如果是团队特别大的时候，一旦遇到像疫情这种，瞬间都会让你倒闭的。说白了你基本就是白发了钱！团队里面最害怕两种人！一种是倚老卖老的人，听明白了吗？就是我资格老了，你资格老跟不上时代怎么办呢？不与时俱进。老板说改革，他说：“改什么呀！不用改，挺好的”。他当然挺好的！10年工龄工资，一个月就块，他说不干他也有块，那帮年轻人怎么办呢？能能理解吧！
还有一种是亲戚朋友，尤其是你们的小姨子、小舅子，要不要搞定？每干满1年加工龄工资多少钱，以此类推，没有封顶行不行？要么把他去掉，要么给他封顶。在我们公司没有人会跟我提加班费，没人敢提，我们也不会发，加班就是系数会多一点。工龄怎么办呢？我们都会加在工龄系数里面，团队薪酬法我就讲过
干满1年，工龄工资元
干满2年，工龄工资元
干满了3年，工龄工资1元
你要做！第一：首先你可以有，但是必须什么封顶，最好进行什么，逐年递减。不要说每年！逐年递减，第一年，第二年涨，第三年涨，是不是5年就到头了？这个也差不多吧。
错误十、只有物质缺精神
什么意思呢？就是啥都奖钱！月度优秀员工奖钱、优秀干部奖钱、年度奖钱，全都是钱。好还不好？刚开始他们很开心，但以后你会发现，以后再给他做碗饭，他都不领情了！他说：“老板发成钱吧！”。明白了吗？不能这样。
奖励形式多样化：现金+奖杯+荣誉证书+旅游+抽奖+休息+娱乐+美食……
你要让团队有精神，奖励不光是奖钱，更多的是要有团队荣誉感，所以说奖励的形式要多样化，现金、奖杯、荣誉证书、旅游、抽奖、休息、娱乐、美食、美女、拥抱，要还是不要？所以说精神、物质要让大家双丰收！你不能只有物质，最后就麻烦了，没有钱就搞不定他，明白了吗？
错误十一、暗箱操作不透明
“小陈啊你今年干的不错，我给你包一个红包，嘘~不要告诉别人喔！”。有没有？干过没？
工资多少，还不允许别人打听，也不能告诉别人，你还不能打听别人的，有没有这种？这条最大的坏处是什么？拿多的人和拿少的人都不会感恩你！最重要的是，他也没什么感觉，他只和他自己比较。其实最要命的是，你说他们底下知不知道？那你何必在哪里骗自己呢？掩耳盗铃，最后在骗自己，就老板一个人不知道。
怎么改？透明化。为什么要透明？透明说明你们的机制好，不透明，说明你根本就没标准。我改完之后，哪怕他是我老员工，哪怕是我亲戚、还是邻居，我一分钱的红包都不会给他发。明白没有？
没有额外的东西，有的东西全部是公司里拿的。我跟你一样，我也是拿工资的，我也是分奖金的，我也是分红的，我作为老板也没有多余的钱给你，能给的都在规矩里，你能拿的都在这里。
如果规矩不合适怎么办？改规矩就行了，是不是？至少不会说老板偏心，人家也会知道，只要顺着规则干，就有机会翻身、有机会发财、有机会升官，是还不是？所以说规则最重要。我们都是经常性把工资拿出来贴个牌子，这个月冠军是谁、亚军是谁，为什么要这样？刺激那些拿钱少的人，明白了吗？不是我不发，是你自己不好好干，你业绩没人家好，你的工作的结果没人家好，你拿少是谁的事儿？是自己的事儿，不是我的事儿。明白了吗？
错误十二、结构复杂算不明
我记得很清楚，我们申莲伟师姐，当年在学我们薪酬班的时候，把她的薪酬结构发给我。我一看，这么长一条。然后这里面很多项目，都是几十块，几十块的。条目特别多，金额特别少，我看算下来总额多、多，这真是感觉遇上老会计了。那请问这样的工资，你觉得员工有感觉吗？
一、总额，员工不太会有感觉。二、这个算法，员工能不能算清楚，当一个人算不清楚自己收入的时候，这个人是不会发力的，明白了没？你只要让他能够算得清楚，他每干一件事情，都会多拿多少钱，他会立马行动。
我儿子为什么每天打卡？因为他知道今天打卡又多点钱，为什么现在从8、9点钟又压缩到6点钟？因为他妈答应他一件事说：“如果你现在自己在家，就能够把作业做完，都不用上辅导班、延时班，这些钱都归你”。这是核心，这些钱都归你，9岁的孩子都知道要钱。那你说这个大的员工，他只知道要钱？什么房补、餐补、车补、话补、加班补，改不改？我告诉你很多都是发得没用的钱。
取消各种补贴！因为你要有补贴，就让他能够算明白。我们公司现在只有一种补贴，夜班补贴。
什么是夜班补贴？比如说这一周，轮到你上夜班，你上夜班每天都有几十块钱。你的部长有翻倍的钱，就这么简单，除此之外没别的钱。你别说加班，你有钱，你加班是在多创造业绩，你就多拿提成！你为什么问我要钱？是不是？我凭什么要发你钱？
取消各种补贴
仅留下必需性补贴
其余一律以业绩提成和激励为主
让员工一目了然的算清楚！
比如说夜班补贴，我认为是必要性的，因为上夜班还是比较辛苦的。加班补贴，我认为可有可无。你们自己看，其他的补贴什么房补，我告诉你，后面连管住、管吃这些事，我都不管了，为什么？管了也是白管，他不会觉得这是钱。通过那一次算账，我就明白了，他也不会觉得这些钱是花在他身上了，懂了没有？与其这样，那我不如给你算清楚，吃饭就是块，你要交钱的。公司可以补贴，可不可以？那剩下你让他交点钱，他就有感觉了。其余一律变成业绩提成和激励为主，你不要问我拿多少钱，我要问的是你想拿多少钱？
你要是敢这么跟员工说话，你把这条标语挂出来：“不要问我每月能赚多少钱，问你自己想赚多少钱”。这样的话，赚钱的是谁事儿？自己的事，规则上定好。我分你30%、20%、10%，那咱们定好规矩，这事就好办，从此以后老板要不要操心这件事儿了？
工资表你们是老板算的？还是财务算的？还是员工自己算的？我们都是员工自己算，你15号发工资，你说15号发工资，表没算出来不关我的事。你爱多少号提交，多少号提交。我才不操心这个事儿呢！这个能理解吧？就是要让他自己算明白他能赚多少钱，他才会好好干。当然机制必须要合适。算完之后，你说赚了1万块钱，我才得10块钱，真是没什么干劲！是还不是？机制是前提，但是你一定要让员工能算明白！
错误十三、社保福利不规范
现在还没有给员工交社保的有没有？没有交社保，合不合法？不合法的。我那天给合伙人、帮扶会群里都发过一个文件：国家再次发文，不允许以个人，比如说“刘万平证明不用老板给我交社保”，或者说把钱发给员工，都是不可以的，一概不允许的。
你只需要干好一件事！规范就可以了，把这件事儿规范掉，社保该买的还是要买。你可以按照当地最低标准买，都还行，就是至少你说的过去嘛，是还不是？最重要的是员工也要有这个意识，你没有社保和你有社保是有巨大差别的，你要在一个城市要扎根买房、将来落户、孩子上学，没有社保不行的，对不对？没有社保，就没有医保。当地他不认可你呀，你不能说在给公司干了多少年，国家只认你在社保局，交社保交了多少年，大家一定要理解。
还有就是商业保险，能不能代替社保？不能的！比如说你买了一个商业意外保险，那和工伤保险是两个概念，你商业意外保险只如果出现工伤，只能补偿老板该补偿你的。如果你买的多，能覆盖这个，没问题。如果覆盖不了，剩下钱谁赔？老板赔。但是如果是工伤呢？认定工伤，就按照正规的处理方式走，至少老板绝对是平安的、公司绝对是合法的。所以说大家一定要注意，福利没标准，比如说过年、过节发多少钱，婚丧嫁娶发多少钱，有没有标准？你要不要制定？你不能说这个是你小舅子，他结婚，我就给他1万块，这个人隔壁家孩子块，不行的，要有相应的标准。所以说按《劳动法》执行，这样的话你才能做一家规范的企业，除非你永远都不想把你的企业干大和干好！
错误十四、只顾当下缺未来
有些老板非常的大气，也是好事儿，但是当下给员工发钱，发的太多，未来怎么办呢？有些东西你不光要让他满足于当下，还要把他未来搞定。然后发钱的时候，月月发了，没有考虑年底发，忽然有一天发了工资，这人就不来了。为什么呀？因为你没有考虑年底的事儿。有些人说，我考虑了年底发，但是年底发，他明年不来了，那你没有考虑3年后的事儿。这个逻辑能理解吧？
你如果给他一次性考虑3到5年，那他还会不会跑，就不一定了！至少这个概率就下降了。所以说你只照顾了当月，当年，缺乏对员工未来的规划，你也不知道未来该带他到何方去，他也不知道跟着你未来到何方去。那么未来在哪里？不知道。所以他就没劲。好，那怎么改呢？
要考虑员工未来的发展
提前做好企业战略规划
我反复跟你们讲，说3年规划，5年规划，那个牛，该吹还得吹，是还不是？该弄出来，也得弄出来，该上墙的也得上墙。你看我们这有没有，我告诉你，这有干不完的事儿，够干一辈子。所以说但凡是个有眼光的人，他会不会跑？
以及员工的职业生涯规划
你把公司的战略规划好了，还不够，你要不要把他的战略规划好？你现在是一个员工，你未来要不要当店长？要不要当老板？要不要当片区总经理？就是这个逻辑。以后西南大区就你管了！听明白了吗？当你这样规划出来，他说这跟着老板干是有前途的。你看之前那些人出去，也就顶多还在换一个地方继续打工。那有什么意义呢？真的是太难搞了，
设计好长期利益机制
如分红、期权股、注册股、合伙模式……
我们设计好他的职业生涯规划，让他有升不完的官。然后设计好他的长期利益机制，让他有发不完的才。剩下事好不好办，太好办了！然后分红、期权、注册股，对吧？包括给你免息贷款买房子之类的行不行？合伙人行不行？所以说就有干劲儿了嘛！
错误十五、只能赚钱缺成长
员工跟着你，除了赚到钱，还是赚到钱，这个人的素质、精神面貌没有得到改变，看到的钱都拿去ktv、洗脚房、打了牌了，行不行？那说明老板就这样了。那干了3、5年，从来没有培训过、没有成长过，他的意识还是之前的意识，行不行？那他就承载不了更大的事儿。好多人都想开新店，但感觉到自己无能为力，不是你没钱开店，是没人啊！所以说你身边那几个人要不要搞好？最后连这一个店都守不住了。最后只能说一句话：“大不了我们自己干”。怎么改？
不仅要考虑员工的现在，
更要对员工的未来负责！
否则员工不进步、不成长，
企业要想发展会很困难！
人，才是企业的核心
不仅要考虑员工的现在，还要考虑他们的未来，你要对他的未来负责任，然后你要让员工进步和成长，否则你想发展都很困难！你不可能都从外面直接招现成的人。所以说人，才是企业的核心。你要把身边的人当做百年难遇的绝世高手！只有这样你才能够把员工用好。
当我们要做老板或者要做管理者，只有你真正的认识到自己的无能，面对自己的无能的时候，你才是真正的管理者！为什么很多老板带人带不出来?是因为老板无能还是太能干了？干事情的时候老板自己上，干完了之后员工说:“老板你干得真好！”。下次还谁干？老板干！
错误十六、老板干活不拿钱
这是最要命的。你说你把活干完了，拿钱也行啊！好多老板不拿钱。老板、老板娘只干活，从来不拿工资，不发奖金。你为什么不拿钱？自己是老板，自己拿钱干什么？那你都是老板了，别人还有没有机会？所以说怎么办呢？你把公司当谁的，就是谁操心！所以说你累，就是应该的！
企业是国家的，不是你家的！
企业是大家的，不是你家的！
你把公司当谁的，谁就操心！
你把公司当国家的就对了，知道吧？国家是不是年底你赚的钱还会25%走的？你每卖一笔货，是不是还要交个百分之几走的？所以说这个企业是谁的？企业实际上是国家的，千万不要忘记了。企业是大家的，不是你家！记住了，什么时候是你家的？就是犯了法，欠了债是你家的，其他都是大家的！老板这个职业相当苦啊！你为什么不拿钱，是因为你把它当成是自家的了，然后员工就觉得这个公司是你家的，那我凭什么要给你家干呢？你给块就干块的活呗！是不是？你把企业当大家的，他们干不干？
我以前管理改革的时候，管理改革当中的信任建立是特别困难的。然后每年中间时间老是给我闹一些情绪，不好好干！我有一天生气了，我就拍桌子说：“我今天把话撂这儿了，现在我也不差钱，
我今天就是不干，我一年还有几十万收入，你们相不相信？因为我把店包出去就有几十万了。但是今天我陪着你们干，带着你们干，我赚的比这还少！我脑子有病吗？我为了谁？我就算把店卖了，把房子租出去，这个房产一年收租金还能收个十几万，二十万的，我不就为了你们吗？那为什么你们不干？那为什么你们还为难我呢？我说你们要胆敢这样我就不干了！”。从那以后我就轻松。听明白了吗？当你有魄力说：“你们要不好好干，我就不干了”。你说这句话的时候，你的身份已经转变了。所以说他们好不好好干？立马好好干！
你把这个事儿干了之后，那么接下来你把公司当大家的改机制好不好改？你自己拿一份工资，你也有个尺度到底发多了还是发少了，真给你发的时候，发的时候，感觉一下是什么滋味。是不是也能体察到民情？他们一看老板、老板娘都跟我们一起拿工资，那他们还是老板、老板娘吗？从那以后不要叫我老板，也不要叫老板娘，就是刘总、谭总，我就是这的总经理，要把这个干好！
投资是投资，工作是工作！
你花钱投资了这个公司、这个店，你是投资人，懂没？投资人可以干活，也可以不干活！你只管拿投资分红，干活你就再拿一份工资、奖金、提成，再拿一份在职分红就仅此而已，老板跟你们没什么区别。所以说这个事儿要不要改？
你工作不拿钱，别人怎么拿钱？
他说老板都没有拿钱，我真不好意思拿钱，老板都还没有买到奔驰，我哪敢买个奔驰！所以说老板要带头消费。
错误十七、单维激励不周全
什么意思呢？你们发提成的时候，发奖金都是以个人业绩为主的。而在此过程中，你肯定会有下列问题比如说：
只有个人业绩提成制
只有部分人有提成
激励手法单一，比如说：只有固定工资加提成
只有月度奖励，没有什么年度奖励，
或者只有年度，没有月度……
都是叫单维激励，就是你在激励的这个手法、维度上都比较单薄、单一，你只发个人提成，你们内斗一定很凶，比如员工说抢大单，推小单。肯定是很严重的。他只对大活积极，小活就没人干总得罪客户。怎么改？
个人+团队共同激励
激励的最高境界就是既要考虑个人因素，也要考虑团队因素。因为没有团队，一个人根本干不了事儿！你看我们这些人卖票的时候，我们为什么一定要在公司卖票，你说在家能不能卖？他也能卖，但是没有激情啊！明白了吗？所以说团队重不重要？重要啊！
业绩单元+后勤单元要共同激励
你不能说只激励前线，不激励后勤
销售业绩+生产业绩提成双向激励
你只有这样，你才能干得好。而且销售在未来的比重会越来越高。因为你不可能再买太高的设备，太大的设备。是还不是？那么图文店、广告公司能去搞加工厂吗？哪个图文店搞加工厂，基本上哪个图文店死的就比较快。反正跟我在一起的，基本上加工厂都改门店了。为什么？因为你花最多的钱，买最好的设备，雇最好的人，然后都在给隔壁邻居打工啊！是还不是？最重要是，哪一天有人再搞了，就是哪里便宜去哪里，soeasy！
你说学了刘老师的这个预存款之后，你发现用在他们身上不灵啊！所以说我告诉你，你给同行加工基本上都不是咱们干的事，那未来什么样的店会有出路呢？会卖的店。卖什么呢？就是客户到时候需要啥，我就卖啥。最重要的是客户在哪里？在我手上！你看我就是这么卖的课。学员越来越多，以后如果有上万老板跟我学习的时候，你说要弄个供应链的事，简单还是复杂？我要不要给他先打钱？我要不要求他，给我供点货吧！不要对吧？你送上礼，我还不一定要呢，咱们走供应链标准审查体系，就这个逻辑。
所以说你要掌握一门能力，就是卖的能力，要抓到核心客户。就是你有粉丝、你有流量是核心。所以说以后开店会不会开很大的店？都开小店。开小店基本应付接单就可以了，客户少跑不掉，就ok了，剩下的都是给那帮开加工厂的，给我们打工就可以了。
你投资万买台设备，不如投资万跟我学习，你相信不？
激励手法要多样化
要更加灵活
激励要考虑短中长结合
就是你激励的时候，既要考虑一天的激励，也要考虑一周的激励，还要考虑一个月的激励，一个季度激励，半年激励，还要考虑一年激励，三年激励，五年激励，这个能理解吧。唯有这样，他想跑都很难！因为跑出去再也见不到你这么好的老板，找不到这么好的公司了，这是核心。
销售业绩可以个人提成，门店等非流水线生产业绩不能重个人提成，要优先团队提成——用团队薪酬法。
错误十八、平均分配假公平
说今年大家干的不错。法3万块钱年终奖，你们5个平均分一下，可不可以？有没有人这么干？这实在是难以分伯仲啊！不知道给谁多，给好谁少。就是平均你们几个人分了吧！不可以啊！平均分是最大的不公平，就是对好人的侮辱！对坏人的纵容。
最好提前定分配标准
如果是事后，可以互评打分
优罚劣原则
对坏人的纵容就是对好人的打击！
如果是事后有没有办法？有的。到时候听一下刘老师以前讲过的直播就可以了，《年终奖怎么发》当时就给他们讲了一节课，叫《年终奖怎么发》，有的是办法，事后可不可以打个分？你们事先商量好，你们10个人一起打个分，态度分、工作质量分，其他表现分，就打个三、四项，去掉最高分，去掉最低分，除以平均数，就等于你的分。谁也不许说话，就按这个拿钱。也可以约定分最高的人多拿20%行不行？重奖最好的人！如果是老板自己说的，你多拿点，少拿点，最后会不会出事儿？但是你们大家打的分，会不会出事？关我屁事，你们打的。我都可以不出手。
当然，老板如果负责任的话，要不要出手？要的。我的一票可以顶你5票、顶个2票，可不可以？也是可以。奖优罚劣原则，对坏人的纵容就是对好人的打击。他一看，我干的这么好，跟那个差的拿的是一样的！那我还干这么好，干啥呀？这是人性最可怕的地方！干得差的那个人不会感恩，不会如此有觉悟：“哎呀，我干的这么差，也拿这么好、拿这么多，我给他们多分点吧，我实在不好意思”。有这样觉悟的人真是太少了！所以千万不要平均分配。
